Omajohtamisessa eli itseohjautuvuudessa tutkitaan ja havainnoidaan työnmurroksen vaikutuksia, jotka väistämättä muuttavat toimintaympäristöjä ja johtamisen malleja.
Tavoitteena on mallintaa uusia välineitä ja toimintatapoja, joilla organisaatiot voivat kehittää toimintaansa ja löytää osa-alueita, joissa vaikuttavuutta ja hyötyarvoja halutaan kehittää tukemaan strategian mukaista toimintaa.
Miksi Omajohtamisesta ja yleisemmin itseohjautuvuudesta puhutaan juuri nyt? Jokainen organisaatio haluaa menestyä ja palvella asiakkaitaan ja kohdella työntekijöitään parhaalla mahdollisella tavalla. Työelämässä korostuu työn merkitys ja arvot taloudellisen menestymisen rinnalla. Organisaatioiden tulee varautua tulevaisuuteen ja hankkia valmiuksia kehittää toimintaympäristöä, sillä työelämä muuttuu hurjaa vauhtia.
Siksi me Integralilla järjestimme Omajohtamisen asiakastilaisuuden. Halusimme konkretisoida hieman ”hähmäistä” itseohjautuvuuden käsitettä kevään viimeisessä tilaisuudessamme. Halusimme tuoda faktaa ja tutkittua tietoa ja tällä tavoin inspiroida asiakkaitamme pysähtymään asian äärelle. Saimme tilaisuudesta todella paljon positiivista palautetta; ihmiset kiittelivät loistavista esityksistä, tilaisuuden hengestä ja mahdollisuudesta verkostoitua kiinnostavien uusien tuttavien kanssa. WAU!
Joku rohkea voisi väittää, että ylitimme asiakkaiden odotukset. Ja jos näin on, se tuntuu aina todella hyvältä. Tässäkin tilaisuudessa oli tavoitteena tuottaa lisää vaikuttavuutta ja uskon, että onnistuimme siinä yli odotusten.
Kerrataan tässä postauksessa vielä tapahtuman esityksistä kolme inspiroivaa ja kiinnostavaa nostoa.
Jos itseohjautuvuus ja Omajohtaminen -hanke kiinnostavat sinua enemmän, voit käydä kurkkaamassa lisätietoa Omajohtaminen-sivulta.
#1 Anne Ebeling: Työn murros on käynnissä, halusit tai et
Työn murros on käynnissä. Organisaatioiden toimintaympäristöjä muokkaavat muun muassa teknologioiden tuomat mahdollisuudet, tavat hyödyntää ja jakaa tietoa ja globaalit markkinat. Myös ihmisten toiminta ja johtamisen rooli tulee organisaatioissa muuttumaan. Tämä muutos on käynnissä ja tapahtuu joka tapauksessa, sitä ei voi yksittäinen toimija valita.
Tieto on ainoa tuotannontekijä, joka rikastuu käytettäessä.
Organisaatiossa suoritusten mittaaminen tulee läpinäkyvämmäksi ja jokainen jatkossa seuraa ja vastaa niistä itse. Apua toki varmasti saa kollegalta, esimieheltä, naapuritiimistä, siltä mistä itse kokee siitä olevan eniten hyötyä. Perinteisesti tätä varten rakennettiin hierarkkiset rajat, joissa raportointi kulki ja kulkee osittain vieläkin alhaalta ylös ja ylhäältä alas.
Organisaatiot tarvitsevat vankan kivijalan, perusinfran ja sen päällä olevaa luotettavaa softaa sekä taustalla olevat ydinprosessit. Organisaatioiden menestymiseen tulee osaltaan vaikuttamaan se, millä valmiuksilla heillä on mahdollisuus tarjota merkityksellisiä työtehtäviä erilaisille ihmisille ja halua ottaa huomioon yhteenkuuluvuuden ja itsensä toteuttamisen tarpeet.
Oppimisen rooli ja yksilön vastuu lisääntyy. Yhdessä metataidoissa, oppimaan oppimisessa, on kyse myös asenteesta eli halusta oppia uutta ja soveltaa sitä organisaation hyväksi.
Henkilökohtaisen osaamisen taidot korostuvat itseohjautuvuudessa. Niitä ovat suunnitelmallisuus, kyky ymmärtää ja tehdä tiimin kannalta oikeita asioita sekä uudistaa omaa osaamistaan jatkuvasti.
#2 Kirsi Kemi: Johtamista joka tasolta – Social Enterprise
31% tekee jo töitä tiimeissä, selviää Capital Human Trends 2019 -tutkimuksen tuloksista. Haasteena on yli organisaatiorajojen toimivien tiimien johtamisessa. Miten ja kuka niitä johtaa?
Palkitseminen ei vielä toteudu uusien toimintamallien mukaan. Jos mittarina ovat innovaatiot, miten niistä palkitaan tiimeissä, vai laahaako palkitsemisen prosessi vielä perässä? Voiko tästä tulla pullonkaula todellisen itseohjautuvan toimintakulttuuriin muotoutumiselle?
Etenemistä ei mitata jatkossa enää ylöspäin etenemisellä, vaan kyvyllä oppia uutta ja liikkua organisaatiossa roolista toiseen. Mielenkiintoista onkin, mitä tapahtuu keskijohdolle, kun perinteiset hierakkiset organisaatiot madaltuvat?
Johtaminen monimuotoistuu ja johtajuutta tulee löytyä kaikilta organisaation tasoilta.
Johtaminen tulee olemaan kykyä johtaa uskallusta. Se edellyttää oppimista kasvamaan yksilönä ja tiiminä sekä tuomaan uusia omia ajatuksia organisaation käyttöön.
#3 Johanna Sinkkonen: Tiimit toimivat yhteisvastuullisesti kohti strategisia tavoitteita
Case Järvenpäästä opimme, että esimiesten rooli on keskeinen toimintakulttuurin muutoksessa. Se vaatii johtajalta vallasta luopumisen poisoppimista ja uuden coachaavan, valmentavan, roolin opettelua. Reflektoinnin merkitys korostuu.
Tiimit määrittelevät itse minkälaista palvelua ja tukea esimiehiltä tarvitaan. Ilman johtamista muutosmatkaa ei voi tehdä, mutta johtamisen ja esimiestyön uudenlaisen roolin tärkeyttä ei voi olla liikaa korostamatta.
Kaiken lähtökohtana on luottamus, että ihmiset haluavat tehdä hyvää työtä.
Tiimeissä kannetaan yhteisvastuullisesti vastuuta luoduista strategisista tavoitteista. Päätöksenteon uskallus tulee löytää yhdessä sovituissa raameissa. Kun otetaan aitoa yhteisvastuullista roolia, yhteisohjautuvuus voi toteutua.
Tämä edellyttää, että toimintakulttuurin rakenteiden tulee olla avoimia sekä kaikkien tiedossa ja käytössä.
”Jos se onnistuu julkishallinnon puolella, niin se onnistuu missä vain, rohkeaa johtamista!”
Vielä loppuun kolme faktaa:
- Työn murros on totta
- Elinikäinen uuden opiskeleminen on välttämättömyys. Muuten sinulle ei ole kysyntää.
- Japanilainen johtaminen toimii. Heidän johtamiskulttuurista länsimainen muutoskin ponnistaa.
Miten tästä eteenpäin?
Olemme rakentaneet konkreettisen ja modulaarisen Omajohtamisen pilottiohjelman, jolla pääsee helposti liikkeelle. Se tarjoaa mahdollisuuden jatkaa organisaatiokohtaisia keskusteluja ja kartoittaa miksi ja mistä lähteä liikkeelle.
Kontaktipyynnön voi jättää tältä sivulta, niin sovitaan ajankohta tapaamiselle Omajohtamisen merkeissä!
